Aanname en selectie: wie haal je eigenlijk binnen?

Een goede handhaver begint niet bij de opleiding, maar al bij de selectie.

Een nieuwe handhaver aannemen lijkt op het eerste gezicht misschien overzichtelijk. Er is een vacature, een functieprofiel, een aantal eisen en vervolgens een selectieprocedure.

Maar wie bepaalt eigenlijk of iemand geschikt is voor het vak?

Is een relevant diploma voldoende? Is eerdere werkervaring doorslaggevend? Of moet je juist kijken naar eigenschappen die minder eenvoudig op een cv te vinden zijn?

Binnen handhaving gaat het uiteindelijk om mensen die dagelijks in contact staan met inwoners, collega’s en ketenpartners. Mensen die regels moeten kunnen toepassen, situaties moeten kunnen inschatten en onder verschillende omstandigheden professioneel moeten blijven handelen.

Daarom begint goed handhavingsvakmanschap al vóór de eerste werkdag.

Begin bij het werk dat iemand daadwerkelijk gaat doen

Een goede selectie begint volgens mij met een eenvoudige vraag:

Wat verwachten we straks van deze persoon in de praktijk?

Niet alleen welke opleiding iemand moet hebben of welke ervaring op het cv staat, maar vooral welk gedrag en welke ontwikkeling je in het dagelijkse werk nodig hebt.

Een handhaver moet bijvoorbeeld kunnen communiceren, samenwerken, omgaan met weerstand en feedback kunnen ontvangen. Ook moet iemand bereid zijn om te leren en kritisch naar het eigen handelen te kijken.

De precieze eisen verschillen natuurlijk per organisatie, functie en takenpakket. Daarom is het belangrijk om eerst helder te hebben wat de organisatie van de handhaver vraagt.

Pas daarna kun je bepalen waar je tijdens de selectie op wilt letten.

Een cv vertelt maar een deel van het verhaal

Werkervaring en diploma’s zijn belangrijk. Maar ze vertellen niet alles.

Twee kandidaten kunnen bijvoorbeeld vergelijkbare werkervaring hebben en zich toch heel verschillend ontwikkelen binnen een handhavingsteam.

Hoe reageert iemand wanneer een gesprek met een inwoner anders loopt dan verwacht?

Hoe gaat iemand om met feedback?

Kan iemand uitleggen waarom hij of zij een bepaalde keuze maakt?

Hoe kijkt iemand naar de eigen rol?

En misschien nog belangrijker: is iemand bereid om zichzelf verder te ontwikkelen?

Dat zijn eigenschappen die je niet altijd uit een cv kunt halen.

Daarom kan het waardevol zijn om tijdens een selectieprocedure niet alleen te vragen naar wat iemand heeft gedaan, maar ook naar hoe iemand handelt en waarom.

Kijk naar de grondhouding

Voor mij is de professionele grondhouding een belangrijk onderdeel van het vak.

Niet alleen wat iemand weet, maar ook hoe iemand zich opstelt.

Is iemand rustig en duidelijk?

Kan iemand luisteren?

Kan iemand grenzen stellen zonder onnodig te escaleren?

Is iemand aanspreekbaar?

Kan iemand omgaan met weerstand?

En kan iemand na een lastige situatie terugkijken op het eigen handelen?

Dat betekent niet dat een kandidaat bij binnenkomst al volledig ontwikkeld moet zijn.

Juist niet.

Een nieuwe medewerker komt vaak binnen met een bepaalde basis. De organisatie moet vervolgens zorgen voor een passende ontwikkeling.

Maar je moet wel weten waar iemand begint.

Selecteren en ontwikkelen horen bij elkaar

Daarmee komen aanname en ontwikkeling bij elkaar.

Een selectieprocedure zou eigenlijk het begin moeten zijn van de ontwikkellijn van een medewerker.

Je bepaalt waar iemand staat, welke kwaliteiten aanwezig zijn en waar ontwikkeling nodig is. Vervolgens kun je daar het inwerkprogramma, begeleiding en opleiding op aansluiten.

Dat voorkomt dat iedere nieuwe medewerker automatisch hetzelfde traject doorloopt, ongeacht ervaring of ontwikkelbehoefte.

In de ontwikkellijn die ik voor handhaving heb ontwikkeld, wordt daarom gewerkt vanuit een startpositie en concrete ontwikkeldoelen. Vervolgens wordt de ontwikkeling zichtbaar gemaakt in de praktijk, onder andere door begeleiding, observatie, reflectie en feedback. 

POAP-Handhaving-Gemeente-SWF-V1.2.docx

Van selectie naar de eerste werkdag

Een goede selectie stopt daarom niet bij het tekenen van een contract.

Vanaf de eerste werkdag moet duidelijk zijn:

• wat verwachten we van jou?
• wat kun je al?
• wat moet je nog ontwikkelen?
• wie begeleidt je?
• hoe gaan we jouw ontwikkeling volgen?
• wanneer ben je klaar voor een volgende stap?

Dat geeft niet alleen de organisatie duidelijkheid. Het geeft ook de nieuwe medewerker duidelijkheid.

Je weet waar je naartoe werkt en wat er van je wordt verwacht.

Niet iedereen hoeft dezelfde route te volgen

Een belangrijk uitgangspunt is dat ontwikkeling niet voor iedereen hetzelfde hoeft te verlopen.

De ene medewerker begint als aspirant en moet nog veel leren. Een andere medewerker heeft al relevante ervaring en kan sneller bepaalde verantwoordelijkheden oppakken. Weer een ander heeft juist op specifieke onderdelen extra begeleiding nodig.

Daarom vind ik een ontwikkellijn sterker dan een standaard opleidingsprogramma.

Een ontwikkellijn geeft structuur, maar biedt ruimte om aan te sluiten bij de persoon.

Niet iedereen dezelfde route. Wel een duidelijke lijn in ontwikkeling.

Selectie is ook een investering in je team

De keuze voor een nieuwe medewerker heeft bovendien gevolgen voor het hele team.

Een nieuwe collega moet worden ingewerkt en begeleid. Een buddy maakt tijd vrij. Er wordt kennis overgedragen. Collega’s werken samen met iemand die het vak nog aan het leren is.

Daarom is het verstandig om bij selectie niet alleen te kijken naar de vraag:

“Kan deze persoon de functie uitvoeren?”

Maar ook:

“Past deze persoon bij de manier waarop wij als team willen werken en ontwikkelen?”

Dat gaat niet over het zoeken naar mensen die allemaal hetzelfde zijn. Juist verschillende kwaliteiten kunnen een team sterker maken.

Het gaat om de vraag of iemand binnen de organisatie kan groeien in de rol die van hem of haar wordt gevraagd.

Van aannemen naar ontwikkelen

Een goede handhaver begint dus niet pas met leren op de eerste werkdag.

De ontwikkeling begint eigenlijk al bij de vraag wie je binnenhaalt.

Selecteren → starten → begeleiden → ontwikkelen → vakbekwaam worden → blijven ontwikkelen

Wanneer die onderdelen met elkaar verbonden zijn, ontstaat er meer samenhang tussen HR, leidinggevenden, opleiding en de dagelijkse praktijk van handhaving.

En dat is uiteindelijk waar het om draait.

Niet alleen de juiste persoon aannemen, maar iemand ook de juiste omgeving bieden om zich te ontwikkelen tot een professional die zelfstandig, zorgvuldig en met vertrouwen het vak kan uitvoeren.

VXB Advies

VXB Advies denkt met gemeenten en handhavingsteams mee over de ontwikkeling van het vak.

Van aanname en selectie tot inwerken, ontwikkelen, begeleiden en vakbekwaamheid. Niet vanuit een standaardmodel, maar vanuit de vraag wat de organisatie en het team in de praktijk nodig hebben.

Een sterke handhaving begint met de juiste mensen. Maar het wordt pas echt sterk wanneer je die mensen vervolgens gericht laat groeien.

VXB Advies
Praktische expertise voor toezicht en handhaving.